Metoo運動之後 如何落實申訴機制與「去性化」的職場文化？【觀點】

（※ 文：張晉芬，中央研究院研究員、美國俄亥俄州立大學社會學博士，研究領域包括勞動社會學研究、女性勞動研究、社會階層。）

自五月底以來，性騷擾事件連環爆，幾乎一天一案。這些事件受到大眾關切和指責，主要是因為加害者大都是意見領袖，包括政治人物、學者、媒體名人，或是為人師表的老師及校長。

這些事件幾乎都是受害者或其友人先在社交媒體揭露，電子與平面媒體跟進報導，談話性節目和專題報導再加入討論，讓晚到的MeToo運動突然爆發。除了性騷擾行為本身之外，申訴過程受到阻礙、受害者反被主管斥責、高階主管試圖淡化事件等尤其引起議論。

職場的兩種性騷擾

就工作場所的性騷擾而言，主要分成兩類。一類是交換式，亦即利用對受害者工作上的不利安排或對待，對其進行言語或行為性騷擾，另一類則是因為職場內的性騷擾造成的敵意工作環境。

多數近日公開的案件都屬於第二類。即使形式上有申訴管道，女性受害人也可能在主管不願積極處理、認知申訴也難以討回公道、擔心受到排擠等因素下，最後選擇離職。性騷擾對於受害者的身心和職業生涯都可能造成長久影響、以及加害者及主事者事後道歉也難以彌補的多重傷害。

協助申訴者的3種保護

性騷擾行為的發生不能只追究單一個人的行為不檢，這通常也是組織姑息、同仁漠視的結果。如果職場文化充斥男性權威或放任員工基於從屬關係、性別、性傾向與國籍，進行歧視、霸凌或性騷擾，即使有法律約束，侵犯者仍可能覺得不會受到處罰，因而積習難改，也缺乏愧疚感。政府部門、民間組織、企業或學校等設有申訴管道，只是維護受害者權益的基本條件。

首先應該建立尊重基層同仁的職場文化，不允許因為階級、國籍、性別和性傾向的不同，而用言語和行為進行霸凌或性騷擾。此外，受害者申訴的途徑也不能只有直屬主管，高階主管、雇主或負責人都有義務成為申訴對象。

申訴的過程和調查通常無法短期間內完成，單位或機構應考慮受害者的身心健康和工作情緒，做到如下措施：

1、給予假期或做職務或工作空間的安排。

2、提供心理諮商的費用。這些都是組織忽視建立友善工作環境而提供給受害者的補償，而非殊待遇或恩惠。

3、在調查結束後，相關單位應該將處理或法院判決結果公開，宣示禁止性騷擾及嚴懲的決心。

共犯結構下如何發聲？

最近在媒體上被揭露的也包括知名學術界或社會人士。其中有些並沒有被害人本人出面指控，實際的情形仍有待單位或學校調查才能知曉。但從公開的資訊來看，加害者的行為並非單次出現或近期才發生。而是周圍的朋友、學生或同事似乎都知曉加害者為慣犯，而且已是長期的現象。這顯示出性騷擾的存在有共犯結構。

受害人或許因為害怕、擔心前途、仰慕、善意或同情等原因，接受邀約或之後受到性騷擾，同學、其他師長或友人既然知道類似情形曾經發生，即應該告知或勸阻受害人與對方保持距離或拒絕邀約，並告知其他主管或師長。如果性騷擾已是長期性或經常發生，主管卻仍然不知道或不清楚，也反映信息管道的閉塞和領導能力的不足。

老師對學生、客戶對承辦人員、名人對於粉絲的不良行徑通常很難完全隱蔽，周圍的人不願介入或假裝不知道，形同默許性騷擾的發生，也是造成強凌弱工作和學習環境的幫兇。我們對於性騷擾受害者應該給予全力的支持和協助，對於建立一個善意、「去性化」的職場文化也應該有更積極的作為。

扁平的中小企業職場更需受關注

近日被公開發聲的性騷擾事件因為牽涉到政黨、政治人物、社會名人和大學教授等，本質上具有相當高的新聞性。這也讓我們反思，在人數多、有正式申訴管道、且員工或關係人都是高教育程度者的情況下，性騷擾的受害者甚且都要隱忍多時，在離職或多年之後才敢發聲，身處於人數少、沒有申訴管道、雇主與員工接觸更頻繁的小型單位內，性騷擾更有可能成為永遠的冤案。

中小企業既是台灣經濟的重要支柱，同時面臨幾乎完全的市場競爭，應酬需求和屈從客戶的毛手毛腳成為女性保住飯碗的條件。而台灣七成的勞工受雇於中小企業。中小企業出現性騷擾案件，雖然受害人可以向地方的勞工局或社會局提出申訴，但不論處理結果，都有可能因為加害者仍在職或處於敵意工作環境而被迫或自願離職。她們的處境很少、也很難見諸媒體。

作為《性別工作平等法》的主管機關，各地方與中央政府應該定期統計過去幾年的申訴案件，主動追蹤受害人後續的勞動處境。同時也應修法以強化人數較少的組織或單位內勞工申訴管道的便利性。

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